Theory-U Case Clinics
Mit dem strukturierten U-Prozess, der auf C. Otto Scharmers Theory U basiert, setzen wir ineffektive Muster außer Kraft, die Innovation verhindern. Unternehmen und ihre Führungskräfte sind in der Regel sehr gute Problemlöser*innen, die auf Basis ihrer Erfahrungen auch komplexe Herausforderungen schnell meistern können. Das ist eine wichtige Kompetenz, die Stabilität in Organisationen schafft, aber sie verhindert die Öffnung von ganz neuen Lösungsräumen, in denen wir Zukunft neu denken können. Wir haben für die kurzweilige Ausgestaltung des U-Prozesses einen gut gefüllten Methodenkoffer, der auch große Teams zu neuen Perspektiven und konkreten Innovationen führt.
Trust Culture-Entwicklung
In einem Umfeld, das von Vertrauen geprägt ist, ist Innovation deutlich wahrscheinlicher. Diese Aussage von Frederik G. Pferdt, Ex-Chief Innovation Officer von Google, bestätigt sich immer wieder. Deshalb setzen wir in der Arbeit mit Innovationsteams und Bereichen, in denen Innovation zentraler Bestandteil der Wertschöpfung ist, zunächst auf die Schaffung einer Vertrauenskultur. Dabei nutzen wir auch Kenntnisse aus der Neurobiologie, die sehr gute Erkenntnisse für den Zusammenhang zwischen Vertrauen und der Aktivierung kreativer Ressourcen bietet.
Psychologische Sicherheit
Innovation braucht Experimentierräume und eine gesunde Fehlerkultur. Erst durch die Entwicklung von Psychologischer Sicherheit und die Möglichkeit, sich durch das Eingestehen von Fehlern verletzlich zu zeigen, kann Diversität in Unternehmen ihre Wirkung der Perspektivenvielfalt entfalten. Das ist der Kern einer starken Innovationskultur. Durch strukturierte Interviews analysieren wir mit euch, wie hoch der Grad eurer Psychologischen Sicherheit ist und wie wir ihn erhöhen können. Eine zentrale Rolle spielt dabei die Wirkung von Führungskräften, die wir dabei unterstützen, eine moderierende und fragende Haltung in der Leitung von Teams zu entwickeln.
Speak up- und Dissenskultur
Innovationskulturen brauchen auch die Fähigkeit, bestehenden Glaubenssätzen der Führung zu widersprechen und Tabus zu benennen. Dieses „Musterbrechen“ unterstützen wir auf zweierlei Art. Zum einen durch die Entwicklung einer höheren Bewusstheit für eingefahrene Überzeugungen und Muster. Zum anderen durch die Befähigung von Teams, eine gesunde Auseinandersetzungskultur zu leben. Denn nur durch das Einverständnis aller, gegen bestehende Lösungen „treten“ zu dürfen und dabei wertschätzend zu sein, entsteht ein positives Innovationsklima. Wie wir dabei genau vorgehen, beschreiben wir im Whitepaper " Speak up!".
